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Le management conditionne le succès des entreprises, combinant l'utilisation d'outils stratégiques et de compétences variées pour la planification, l'organisation et la direction des ressources. Un bon management, en plus de viser l'atteinte des objectifs de l'entreprise, joue un rôle essentiel dans la rétention des talents.
En mobilisant des compétences techniques et des qualités de leadership, il crée un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés et motivés, contribuant ainsi à leur épanouissement et à la stabilité de l'entreprise. Cette approche globale est la clé pour un milieu de travail harmonieux et productif, où les objectifs sont atteints et les bons collaborateurs restent engagés et fidèles à l'entreprise.
Selon le profil
Outils du Manager
Profil 4 recommande la méthodologie d'Outils du Manager pour les outils présentés dans cette section. OdM est le podcast en français dédié au management le plus écouté. Depuis plus de dix ans, le OdM délivre aux managers des conseils et outils simples et pragmatiques à appliquer au quotidien.
Cédric Watine est chef d'entreprise depuis plus de 25 ans, auteur, conférencier et créateur de la méthode Outils Du Manager. Depuis plus de 10 ans, Cédric délivre aux managers des outils simples et pragmatiques à appliquer au quotidien. Depuis 2007, il anime le podcast Outils du Manager, n° 1 en français sur le management. Il a aussi développé les "Mails Privés" qui donnent chaque jour ou presque des conseils aux managers qui veulent progresser.
La méthode Outils du Manager est basée sur l'observation des comportements des meilleurs managers, c'est-à-dire ceux qui obtiennent deux résultats :
- Des performances exceptionnelles, et
- Une fidélisation de leur équipe
De cette observation, ont été tirés des principes, en particulier l'importance de développer un niveau de communication exceptionnel avec les collaborateurs, et d'utiliser un mode de management basé sur l'influence plutôt que sur le pouvoir hiérarchique ou l'autorité d'expertise.
4 outils essentiels sont mis en avant plus spécifiquement : Le 1 à 1, le feed-back, la délégation et le coaching.
Un à un
Les entretiens en tête-à-tête sont cruciaux pour une communication directe entre un manager et ses collaborateurs. Ces séances régulières permettent de discuter des performances, des objectifs et des préoccupations personnelles, offrant un suivi précis des projets et renforçant les relations professionnelles. Elles favorisent un environnement de travail transparent et motivé, aligné sur les objectifs de l'équipe et de l'entreprise.
Le un à un est l'outil fondamental du manager pour créer une relation de confiance avec ses collaborateurs. C'est un rendez-vous concentré de management, qui rend le management visible et mesurable. L'idéal est de programmer, sur toute l'année, des 1 à 1 hebdomadaires de 30 min pour chacun de ses n-1, et d'en faire un rituel. Ce temps que le manager donne à son collaborateur est un investissement. Il sera récupéré car il permettra de diminuer les interruptions pendant la semaine, créera plus de performance et plus d'autonomie.
Les bases du 1 à 1 réussi :
- C'est un entretien en face à face avec la personne, un moment où elle doit pouvoir dire ce qu'elle a à dire
- Il doit être hebdomadaire et obligatoire
- Il dure 30 min et est programmé à l'avance, toujours au même moment dans la semaine
- Le manager prend des notes pour privilégier l'écoute et être en capacité de poser des questions.
C'est un entretien en 3 parties :
- Le manager laisse parler la personne sans l'interrompre. (C'est la partie prioritaire.)
- Le manager pose des questions (sans résoudre les problèmes à sa place), donne des infos, fait passer les messages de la direction et fait des feed-backs.
- C'est le moment de la délégation, de l'autonomie et des discussions sur la carrière de temps en temps.
Feedback
Le feed back est un cadeau que le manager fait à son collaborateur. Faire des feed-backs à un individu, c'est lui dire ce qui va ou ne va pas. Le feedback se décline en deux formes principales : le feedback positif, qui vise le renforcement, et le feedback négatif, orienté vers la correction. C'est un outil essentiel, permettant une prise de conscience et une amélioration continue des compétences et des comportements. Adapté au profil de personnalité de son collaborateur, il peut transformer les perspectives et encourager une croissance significative.
Le feedback négatif, lorsqu'il est présenté de manière constructive, identifie les domaines nécessitant une amélioration. Il n'est pas destiné à décourager, mais à guider vers une meilleure performance en mettant en lumière les aspects qui requièrent une attention particulière et des ajustements.
Le feedback positif reconnaît et valorise les actions et comportements efficaces, renforçant ainsi la motivation et l'engagement. Il joue un rôle crucial dans l'encouragement de la répétition des comportements positifs.
Qu'il soit positif ou négatif, le feed back doit être factuel, c'est à dire basé sur un comportement observable que l'on peut voir, entendre, mesurer, décrire, et sans jugement car il ne vise pas la personne mais son comportement.
Les bases d'un feedback réussi en 4 étapes :
- Inviter son subordonné à recevoir un feed-back.
- Décrire le comportement de façon factuelle.
- Donner l'impact, le résultat, les conséquences de ce comportement.
- Demander un ajustement ou un renforcement du comportement.
Délégation
La délégation est un outil de management consistant à confier des tâches et des responsabilités aux membres de l'équipe, en favorisant le développement des collaborateurs. Elle encourage la confiance, l'autonomie et l'efficacité au sein de l'équipe, contribuant à une meilleure productivité et à un environnement de travail dynamique.
Toute tâche qui peut être confiée doit être confiée ! La délégation est indispensable car la capacité du manager à travailler n'est pas extensible. C'est en faisant descendre les tâches dans la hiérarchie que le manager pourra se concentrer sur son management et sur les tâches à forte valeur ajoutée.
Un processus de délégation doit être mis en place pour déléguer les tâches complexes et risquées :
- Définir l'objectif minimal requis, c'est à dire le résultat attendu
- Fixer une deadline précise
- Identifier les risques d'erreurs possibles et mettre en place ce dont le collaborateur à besoin pour éviter ces erreurs
- Détailler les étapes progressives nécessaires pour que le collaborateur obtienne des résultats. Chaque étape doit avoir un objectif précis et une date
- Réaliser un entretien de délégation pour demander au collaborateur son acceptation et lui expliquer le déroulé
- Suivre l'évolution de la délégation au travers des 1 à 1 (cf. plus haut). A chaque étape vérifier la date et si l'objectif est atteint
Coaching
L'objectif du coaching est de faire progresser ses collaborateurs pour qu'ils soient en capacité de s'adapter en permanence aux challenges de l'entreprise. Le coaching peut être mis en place lorsque la confiance est installée (1 à 1 ), les feed-backs sont pratiqués, et que la délégation est en place.
Le coaching nécessite une méthode qui vise à développer les points forts des collaborateurs. Un coaching ne peut pas se faire sans la participation du collaborateur. En effet, l''objectif, les ressources nécessaires, le planning de coaching et la définition du suivi doivent se décider en collaboration.
Les grandes étapes du processus de coaching :
- Le travail préparatoire pour identifier les manques de l'équipe et la personne à coacher.
- Le déclencheur d'un coaching peut être un indicateur de performance en baisse, une menace ou une opportunité, un feed-back qui ne donne pas de résultats, ou une délégation qui est bloquée.
- Entretien de lancement du coaching pour définir de façon collaborative : l'objectif, les ressources, le planning et le suivi.
- L'entretien de coaching dure 1 h maximum.
- Les résultats du coaching doivent être mesurables (Par quelle action on pourra vérifier que la connaissance est bien acquise) et avoir une date précise.
- Le coaching n'est pas une formation. Ce sont les ressources qui permettent au collaborateur de se former.
- Le suivi du coaching est réalisé durant le 1 à 1.
